大数据与人力资源：Facebook如何做人才战略规划 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

企业的伟大战略离不开人才的支撑。一名专业的人力资源管理者应当能回答以下几个核心问题：如何分析公司未来的人才需求？如何预测未来员工所需的技能？如何优化员工培训？如何识别影响员工需求的商业因素？如何利用人工智能与自动化打赢人才大战？

本书揭开了全球互联网巨头Facebook人力资源管理的神秘面纱，为企业提供了高效的人才评估、管理、储备的实用框架和实践指南。本书作者，Facebook现任战略人力资源规划主管，将15年实战经验倾囊相授，结合真实案例和大数据分析，向我们展示了战略人力资源规划的详细策略。无论是初创企业、小公司，还是大企业，本书都将帮助你实现人力资源管理与公司战略的匹配，在激烈角逐的商业世界为公司注入强劲的竞争优势。

01 什么是战略人力资源规划

什么是战略人力资源规划

战略人力资源规划的目的与作用

战略人力资源规划对于组织的益处

战略人力资源规划的挑战

构建战略人力资源规划的职能部门

战略人力资源规划过程中的工作、角色与技能

02 保持人力资源战略与企业战略的一致性

人力资源战略

企业战略

人力资源战略的影响因素

把人力资源战略与企业战略相结合

03 人力资源需求

什么是人力资源需求

人力资源需求的影响因素

战略人力资源规划中需要考虑的因素

04 人才供给

人才供给

内部人才供给

简单预测法

滑动平均法

时间序列回归法

指数平滑法

小结

外部人才供给

05 劳动力细分

什么是劳动力细分

划分劳动力部门

劳动力细分的其他形式

优先级排序

06 劳动力总成本

基于成本的战略人力资源规划

劳动力成本的类别

人力资源项目成本

将成本纳入战略人力资源规划

07 基于技能的战略人力资源管理规划

基于技能的战略人力资源管理规划

评估技能供给与需求

列出内部技能清单

评估未来的技能需求

08 战略人力资源管理规划之选址策略

战略人力资源规划与选址

用选址策略来吸引和留住人才

制定选址标准

分析当前与未来的选址、场地需求

员工的人口统计学特征

新场址的空间规划

开放 vs 封闭

舒适度

会议室

工作空间的便利设施

09 临时劳动力的战略人力资源管理规划

将临时劳动力作为人力资源的一部分来理解

将临时劳动力纳入战略人力资源规划

选择主服务提供商和供应商管理系统

评估主服务提供商与供应商管理系统的标准

10 劳动力分析

什么是劳动力分析

何时使用劳动力分析

劳动力分析成熟度曲线

劳动力分析在战略人力资源规划中的作用

11 建立有效的战略人力资源规划职能部门

为战略人力资源规划职能部门奠定基础

创建战略人力资源规划职能部门的愿景

创建战略人力资源规划团队

建立战略人力资源规划团队的流程和系统

信息支持模型

嵌入式支持模型

混合支持模型

将数据和技术纳入战略人力资源管理规划

基础型技术解决方案

中间型技术解决方案

先进型技术解决方案

12 变革管理在战略人力资源规划中的作用

变革管理

变革管理在战略人力资源规划中的重要性

为战略人力资源规划职能部门创建变革管理规划

实施变革管理战略

13 为未来的工作做战略人力资源管理规划

工作环境是如何变化的

技术如何改变未来的工作方式

了解战略人力资源规划在未来工作中的作用

罗斯·斯帕克曼（Ross Sparkman）

现任Facebook战略人力资源规划主管，是人力资本战略领域的专家和思想领袖。他拥有超过15年的人力资源管理经验，深耕于劳动力分析、预测与人才战略优化领域。罗斯擅长利用大数据和高级统计方法使人力资源的发展和储备与组织战略保持一致，通过发挥人才的杠杆作用激发组织的卓越绩效。他曾任通用电气公司的战略人力资源规划和评估主管，并获得实践研究所（Best Practices Institute）授予的实践奖。

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企业战略

 

所谓企业战略，包括企业为提高其股东价值所采取的行动、政策以及决定。虽然这是一个相对较为宽泛的定义，但了解企业战略所承担的角色在企业价值开发中起着重要的作用。在深入探讨企业与人力资源战略的关系之前，我们需要更多地去了解企业战略是什么。

一系列战略组成了企业战略，当它们组合在一起时，就为企业如何创造长期价值奠定了基调。值得注意的是，企业战略的这些不同方面根本上都是从组织的使命、愿景和商业模式出发的。这些包括：

◆

企业长期追求的方向

◆

公司围绕其长期战略开展的活动的广度与深度

◆

在面向竞争者时企业的定位

◆

在特定行业中企业的定位

◆

企业利用资源后的自我提升

◆

企业文化

长期愿景

长期愿景是企业战略的组成部分，为其他方面奠定了基础。所谓长期愿景，也就是企业今天在哪里？明天又想去哪里？制定长期愿景，需要对企业所在的行业、企业自身核心竞争力和竞争对手都有一个透彻的了解。另外，还需要了解经济趋势，这可能会影响组织运作的商业环境。

活动范围

除了思考公司愿景，在决定公司为实现这一愿景要做哪些事情时也需要周密的思考和计划。思考问题如下：

◆

公司将开发的产品或服务规模如何？

◆

公司运营放在哪块区域？

◆

竞争者只存在于某一行业还是多个行业？

◆

以一个名字还是多个名字命名产品？

竞争定位

企业如何与其竞争对手竞争是企业战略中很重要的一方面。企业在考虑这一环节时，有多种策略可以选择。比如，若决定打价格战，那么它就必须成为低成本供应商。相反，也可以选择在质量和排他性上竞争，那么价格可能就会较高一些。广告宣传和品牌声誉也是可以竞争的领域，像可口可乐和迪士尼，在品牌塑造上就很成功。无论公司决定采取何种竞争方式，在做出决策前都需要多加斟酌，并对做出这个决策的风险与回报进行权衡。在这样一个权衡的过程中，竞争定位发挥着重要的作用。

资源

企业战略很重要的一部分就是思考如何对组织资源实现化利用，以支持企业战略的其他部分。我们可以把公司的资源看作在日常活动中创造价值的那些技术、技能、设备和劳动力的组合。从这个方面来看企业战略，我们就该意识到一个可靠的人力资源战略是必需的。这方面我们将在本章之后的部分详细阐述，但现在要知道，资源部分决定了组织对那些实现长期价值所需的日常任务的执行能力。

企业文化

企业文化是制定企业战略时需要考虑的后一大构成要素。所谓企业文化，就是公司如何运作并在内部进行自我定义。尼德尔认为，组织文化就是组织成员集体价值观、信仰、原则的呈现。员工是否需要统一着装，大家上下班时间是否严格按照公司规定，公司是否重视公共道德和社会责任，像这样的问题看似无关紧要，但实际上对企业的成长却很重要。

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编辑推荐

Facebook战略人力资源规划总监

首次揭秘独角兽的人才战略

媒体评论

随着商业

世界

更新换代的速度

不断

加快，高效的战略人力资源规划对

于

企业的成功

越发显示出其

重要

性

。罗斯

·

斯帕克曼是这个领域*的权威

专家

。这本书充满了实用和鼓舞人心的建议，可以加快

HR

和企业精英在数字经济中的成长。

——

大卫

·

格林，

IBM

全球人力分析领导者

本书由全球*杰出的思想领袖之一撰写而成，*称得上是战略人力资源规划方面的权威指南。无论你是

HR

、

商业专家，还是仅仅对人力资源规划

这一领域及其

应用感兴趣，这本书都是你的。

——

斯塔夫罗斯

·

德梅特里奥，

毕马威加拿大分公司人力总监

罗斯

·

斯帕克曼将复杂的战略人力资源规划拆分成一个个基本步骤，并使用实用的框架和练习来加速读者对它的理解。这本书不仅可以使新手受益匪浅，也是人力资源管理专家的之物。

 ——

彼特

·

劳奇，

Vemo

首席执行官

前言

前言

本书讲了什么

战略人力资源规划（

SWP

，

Strategic Workforce Planning

，又称劳动力规划或人才规划）并不是一个新兴概念。事实上，从本质上来讲，管理未来人力需求的概念已经存在几十年了。只是现如今有些组织在规划人力资源时对细节要求更高了，导致复杂性也更高了。至于背后的原因是什么，本书会带你一探究竟。无论如何，这些背后的原因导致了组织在规划、管理人力需求上更加严谨。

出版本书的目的在于，当企业的领导者以及战略人力资源规划的执行者在考虑如何规划、管理未来的劳动力需求时，可以为他们提供一系列指南。本书介绍了可用于战略人力资源规划的多种不同框架，讨论了组织中的哪些领域可能会从中受益，同时给出了创建高性能战略人力资源规划职能部门的方法。除此之外，本书还会就组织内战略

前

言

人力资源规划职能部门的设立和调整方式进行讨论，以及对战略人力资源规划职能部门在企业内的作用给予评价。

本书写给谁

从本质的层面来说，这是一本商业书。它可以成为任何企业家或人力资源领导者实现企业战略目标时手中的工具，只要他们想要在创建一支更高效的劳动力队伍上进行更多的战略性思考。同时，本书也可以帮助那些已经从事战略人力资源规划的员工，指导他们从一个全新的视角去思考。后，如果有人想从事战略人力资源规划或相关领域的工作，又或者想要了解其中更多细节，本书也可以成为他们的研究工具。

如何使用本书

本书可以帮助读者全面地了解战略人力资源规划，只要你们从头到尾看完这本书，就能从中获得价值。也许有读者只对书中的某些内容感兴趣，比如想了解如何预测劳动力供给与需求的走向，那么你们可以只阅读与之相关的章节。也就是说，本书章节的编排方式使得读者无论从哪里读起，都能从中获得相关知识。

书中术语

整本书中会有一些使用较为频繁的术语。为了帮助读者更好地理解，在此明确一下这些术语的定义。

战略人力资源管理：

一项与人力有关的活动，需要组织、团队或部门的参与来促进、优化和加强组织的业务成效。

组织：

一个由拥有共同目标的员工、领导组成的团体。在本书中，组织往往和企业、公司、非营利机构意指相同。

职能部门：

一个由特定员工组成的团体，以支持组织或企业去实现更宏大的目标（如企业战略）。

团队：

有时候也指部门，但在本书中，更多的是指由职能部门中的一部分人组成的更小的组织。

战略人力资源规划的执行者：

部分或完全参与战略人力资源规划工作的个人。

战略人力资源规划团队：

在本书中可以和

“

战略人力资源规划职能部门

”

互换使用。

战略人力资源规划职能部门：

在本书中可与

“

战略人力资源规划团队

”

互换使用，但相比战略人力资源规划团队，它一般规模更大些，也比团队更成熟些。

书籍介绍

企业的伟大战略离不开人才的支撑。一名专业的人力资源管理者应当能回答以下几个核心问题：如何分析公司未来的人才需求？如何预测未来员工所需的技能？如何优化员工培训？如何识别影响员工需求的商业因素？如何利用人工智能与自动化打赢人才大战？

本书揭开了全球互联网巨头Facebook人力资源管理的神秘面纱，为企业提供了高效的人才评估、管理、储备的实用框架和实践指南。本书作者，Facebook现任战略人力资源规划主管，将15年实战经验倾囊相授，结合真实案例和大数据分析，向我们展示了战略人力资源规划的详细策略。无论是初创企业、小公司，还是大企业，本书都将帮助你实现人力资源管理与公司战略的匹配，在激烈角逐的商业世界为公司注入强劲的竞争优势。