零成本留住核心人才：微软、波音等全球500强企业留才面谈实战手册（解决企业最棘手问题---人才频繁流动；去留关键一小时！各级主管三大核心素养之一） 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

优秀员工很难找到，但他们却很容易流失。但是，每个管理者可应用一个简单的方法，确保那些绩优员工与组织关系稳固，并且一想到为你工作就有如新婚一般的兴奋和感觉。同时，在他们对现在的工作不满时，也可告知管理者一些相关的预警信息。

这个方法就是留才面谈。这本书可明确为管理者提供有关留才面谈时的指导规则，由创建“留才面谈”这一概念的贝佛莉女士与莎朗女士所著。

留才面谈本身的设想很简单，就是通过面谈让高绩效人才留下来，并且让他们爱上自己的工作。而且本书还将教会你如何应对优秀人才可能在面谈时提出的一些苛刻要求，如要求高薪或更高的职位。贝佛莉与埃文斯在书中特别说明了如何运用简单的四步流程法来应对这一行为。留才面谈时会有尴尬的感觉吗？她们在书中也说明了如何创建令人舒适的气氛，并且提供数十条建议及实用的开场白。同时书中也提供了如何消除你对面谈心存忧虑的方法。假如你认为没时间进行面谈，本书中也列举了多种可供你选择的面谈时间和地点，使得面谈能随时随地进行，如散步、喝咖啡时。留才面谈是为了避免员工离职的面谈，几乎不花什么成本，与人才流失成本相比，留才面谈的付出算不了什么。读完本书，你将掌握全套实用及权威性的面谈技巧，假如你还不去实施面谈，那你还在等什么？

导  语  什么是留才面谈？ 1

留才并非要求你像抓救命稻草一样紧紧抓住核心人才不放。你可以不断地激励他们，让他们一想到为你工作就觉得兴奋。

让他们亲口说出留下来的理由 3

阅读与思考：你要留住什么样的人？ 7

第1章 留才面谈，有这个必要吗？ 11

企业为一名重要的离职员工找到合适的替代人选，需要支出的费用高达这名离职员工年薪的70%~400%! 尽快与你团队中的核心人才面谈吧，鼓励他们留下来，就能避免人才流失造成的高额成本损失。留才就是留财！

惊人的显性离职成本 14

隐性离职成本更高昂 15

阅读与思考：留才面谈工作表 19

第2章 面谈，是一门科学更是一门艺术 21

你越了解他，就越不能失去他！

一次愉快的留才面谈是提问和倾听的完美结合。作为管理者，请将你的真心关怀和好奇心融入到面谈过程中。在面谈中，要仔细倾听他的话，留意他面谈时透露出的关键词。你会惊讶地发现，你越了解他，就越不能失去他！

留才面谈的种种误解 24

我们常提的一些问题 25

有助于面谈效果的开场白 27

学会听话听音 30

面谈是艺术与科学的结合 33

阅读与思考：留才面谈为什么能留住人才？ 34

第3章 打消你的面谈顾虑 37

四步流程法让你面谈时轻松自如

假如你正准备与你的团队中的核心人才面谈，同时担心无法满足他们提出的苛刻要求，那该怎么办？别急！四步流程法一定能帮到你，让你能充分掌控面谈的效果。

别让忧虑因子作怪 39

应对苛刻要求的四个步骤 41

阅读与思考：管理者如何让面谈更有成效？ 48

第4章 清除你的面谈隐忧 53

各种面谈技巧让你面谈时游刃有余

担心员工面谈时沉默无语？怕他们质疑你的面谈动机？……所有担心都是多余的！在这里，你将学会如何见招拆招，无论爱戴你的还是难缠的员工，都会为你的面谈技巧而折服！

假如问员工需要什么，而他的答案是“我不知道”，该怎么办？ 55

担心自己将个人想法强加给员工，该怎么办？ 56

假如员工质疑面谈动机，该怎么办？ 56

假如我不擅长提问，怎么办？ 57

假如真的希望员工离职，该怎么办？ 57

假如因员工文化差异不敢提问，该怎么办？ 58

假如与员工存在年龄、性格或其他差异，该怎么办？ 59

假如员工只看重钱，该怎么办？ 60

所有担心都是多余的 61

阅读与思考：12 招增强你面谈的倾听技巧 63

第5章 营造互信的面谈氛围 69

有信才有爱，有爱才能留才

管理者与员工之间的信任感至关重要。信任感如同在你和核心人才之间铺设了一条管道，能够让双方进行坦诚而富有成效的交流，而这种交流反过来又会建立更多的信任感。

互信是面谈的基础 72

你的可信度有多高？ 73

与信任感相关的真相 75

信任的回报 78

阅读与思考：留才，从员工进公司的天就做起！ 80

第6章 慎重选择面谈时机 83

时机对，效果才会好

今天，留才面谈已经成为管理者的一种日常行为。这也意味着管理者要灵活地掌握面谈的方式、时机和场合，花点儿时间跟那些你不能失去的人才好好谈一谈吧。

面谈时机 86

面谈次数多多益善 91

阅读与思考：留才，先培育人才 93

第7章 警惕员工的反常行为 95

凡事必有因，请于细微处见端倪

实际上，员工离职之前有很多蛛丝马迹，关键在于你知不知道在哪里寻找这些线索，它们隐藏在员工的一些行为表现和职场状况中，如果不加改善的话，这些状况会一步步推动员工离职。

换位思考 98

离职前的蛛丝马迹 102

你是否保持了警惕？ 104

阅读与思考：11 招教你识破即将离职员工的表现 106

第8章 积累你的面谈技巧 111

面谈次数越多，对面谈的掌控就越得心应手

“留才面谈很容易开始，过程更简单。”只要快速学会面谈方法，定期加以运用，你就会找到自己擅长的开场白和面谈的场合。当然，还有你提出的有效果的问题。

试试运用“第六感” 113

找到共同语言 114

留才面谈技巧练习 116

提问、提问、不断地提问 119

没错，熟能生巧 122

阅读与思考：留才面谈时的技巧＆要点 124

第9章 触动面谈者的内心 131

面谈是心与心的沟通，留人就要留心

留人要留心！如果你希望那些优秀员工继续留在团队中，并且已经与他们进行了留才面谈，就要真正付出行动，让他们看到你留才的诚意。

留才面谈并非提升员工敬业精神和降低人才流失率的手段，但它是实现这一目标的基础。不进行面谈，你根本不了解核心人才的真实想法。所以，别再瞎琢磨了，亲口去问问他们吧！

精彩的留才面谈案例 133

哪些经验值得借鉴？ 137

行动是留才的关键 138

如何说服对面谈有异议的人？ 139

高调收尾 140

阅读与思考：名企留才面面观 143

后记 留才面谈产生积极的溢出效应 147

致谢 149

与本书相关的技能训练 153

非同凡想的插画师 157

贝弗莉·凯（Beverly  Kaye）

美国人才发展协会杰出贡献奖

加州大学洛杉矶分校（UCLA）博士

贝弗莉·凯是职场系统国际公司（CSI）创始人，这家公司的客户涵盖《财富》杂志所评选的全球前1000大公司的60%以上。CSI在开发和提供具创新性、行动型人才管理解决方案方面处于业界标杆地位。凯的本著作《升迁不是途径》（Up Is Not the Only Way）一直是职业发展领域的经典作品。

莎朗·乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans）

“全球财富500强”争相邀请的演说家

莎朗·乔丹-埃文斯是乔丹-埃文斯集团的总裁，也是提升员工敬业精神和留存率领域的先驱者。她的客户包括美国运通、波音公司、迪士尼公司、洛克希德公司、微软、美国巨兽公司、环球电影公司等。

莎朗也为美国很多媒体提供咨询服务，包括美国国家公共广播电台（NPR），《商业2.0》《首席执行官》《首席信息官》《哈佛管理前沿》《职业女性》杂志，《投资者商业日报》《洛杉矶时报》等。

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人才是盈利资本，而不是成本！

价值中国网总裁 林永青

我一直怀疑一个企业将人才视为成本的策略是否适宜。我相信随着知识社会的到来，人才已不是成本，而是主要的知识经济创造者，或者说是企业的盈利资本。

《零成本留住核心人才》这本书的出版应该视为这种人才理念转变的一个开始。在当下的企业界，许多经营者习惯将员工当作公司的一颗螺丝钉，要求他们在工作时精确无误，稍不如意就将其替换。这种将人才视为成本的想法是工业时代的思维，企业要创造利润首先想到的就是降低成本，提高效率，人才成为企业不同时期调整利润的工具。

事实是这样吗？《零成本留住核心人才》的两位作者贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯告诉你：NO ！公司的管理者远远没有意识到，人才流失所带来的代价有多大！企业为一名重要的离职员工找到合适的替代人选，需要支出的费用竟然是这名员工年薪的70%-400%!而这仅仅是易于衡量的“显性成本”。此外，管理者用于招聘员工的时间，核心员工流失造成的工作延误，知识产权流失以及对工作氛围的影响，这些“隐性成本”损失并非通过在人才市场找一个替代者就能迅速解决。

既然人才流失的后果如此严重，那么如何才能留住核心人才呢？首先，在道的层面，要打破“将人才视为成本”的陈旧人才理念；其次要真正树立“以人为本，唯才是举”的“投知人”哲学。管理学之父德鲁克先生早就预测到下一个社会是知识社会，知识工作者将成为主要的劳动者。所有的产业形态也将从物质或资本密集型向知识密集型转化。区别于传统的工业社会，知识社会的核心竞争力是隐藏在知识工作者脑中的“隐性知识”，关于某一专业领域的经验、灵感和想象力，而这些东西只属于知识工作者本人，任何组织或个人都无法将之据为已有。

笔者观察到，随着互联网经济的兴起，社会价值交易的单元已经从传统的组织逐渐还原为个人。因此，一个拥有关键知识与核心技术的个体完全可以成为社会交易网络的重要节点，承担着越来越多的知识交易。当前诸多的自由工作者（如律师、理财顾问等专业人士）、自媒体人（网络红人）就是一个典型的代表。在这方面，笔者所在的价值中国网在进行大量的努力，致力于搭建一个社会化网络化的知识服务交易虚拟平台，建立知识服务交易的生态系统和交易规则，为加快中国知识服务阶层的形成而努力！

对于很多管理者而言，在“道”的层面认可核心人才的盈利资本地位并非难事，但是如何在“术”的层面抓住他们的心却总是难以如愿。这正是《零成本留住核心人才》一书的核心价值所在，这本书的两位作者在书中用大量的案例告诉管理者，应该通过“面谈”抓住核心人才的心。那么到底该怎么做呢？

首先，识人必先识心，那些优秀的核心人才有什么特征，他们又有哪些需求呢？

所谓优秀员工，即“清楚自己的工作使命和职责；沟通能力佳，具有积极的心态；可以在挑战、有压力的环境中发挥工作能力，并且愿意承担合理的风险及完成所交待任务的员工”。这是一个比较基本的特征。

那么优秀员工的内在需求是什么呢？归结起来大致有以下几项：个人能力被认可，有尊严感。即员工在公司得到充分的尊重，如其工作对公司业务有较大影响时，能参与公司业务决策。个人价值可兑现，有安全感。即员工可以根据其劳动付出获得公司给予的有竞争力的薪酬回报，能够保障体面的生活质量。个性特征被接受，有归属感。即员工的个人性格被公司所接纳，能够融入所在的环境，并收获愉悦的工作体验。

企业管理者如何满足员工的需求呢？一方面，管理者首先要发自内心地尊敬每一位核心员工，能倾听他们的声音，站在他们的角度思考问题，努力为他们创造能更好发挥自身潜能的外部环境。并且敞开心扉与他们进行交流，给予他们充分的信任和授权，从日常行为读懂他们的心，而不是等到提出离职时才匆匆挽留他们。

另一方面，沟通即管理，沟通的艺术决定了管理者的境界。一个优秀的企业管理者必须具备超强的沟通能力，掌握沟通的艺术，有效地传递信息、交流感情、增进默契。管理者要明确告知员工他所期望的结果以及授权范围；在员工遇到困难时，要帮助他们找到解决的思路，必要时给予适当支持；对于员工超出期望的表现要不吝嘉奖，对于员工的工作失误要以宽慰为怀，耐心地帮助他们分析查找问题；在员工迷茫的时候要分享信念，传递正能量。

高超的沟通技巧还表现为合理地选择面谈的时间、地点、方式和氛围。微软总裁鲍尔默平时非常留意收集公司100 多位高管的信息，没事时常打开笔记本看看，为的是不论何时何地，在见到每个高管时都能准确地找到他们感兴趣的话题。鲍尔默的努力赢得了微软核心员工的尊重，让他们感觉到公司总裁在乎他们的每一个细节，这也是微软在业界独孤求败的独门秘笈与核心竞争力。

此外，沟通的艺术还体现为坦诚正直的同理心。管理者并不是总能与员工沟通一些愉快的话题，有些话题是具有挑战性的、尴尬的、令人不悦的。此时更考验一个管理者的情商和素质。例如，当员工提出加薪或者升职的要求时，即使不能满足他们也能心平气和地说明达成这个要求的难处以及你将做出的努力。但是沟通不是洗脑，良好的沟通以管理者与员工双方敞开心扉的对话开始，以言出行、行必果作为结束。对于员工而言，一个言出必行的领导比一个口若悬河、言而无信的领导要高大百倍、千倍！

除了满足需求外，帮助核心员工取得成功也是留住他们的捷径。无论何时，获得工作成就感和满足感都是职场人士重要的选项。一个优秀的管理者总是善于发现团队中每位成员的优势，长于发掘他们的潜力。然后通过沟通协调，使不同成员为达成团队目标形成共识。换言之，一个优秀的管理者如能帮助团队成员获得成功，必将受到他们的爱戴，从而强化团队凝聚力，使核心人才更乐于留在团队！

《零成本留住核心人才》这本书来得非常及时，它告诉企业管理者，将员工作为成本，只会让你对公司的核心人才视而不见。一旦他们流失，你就要花更大的代价去寻找合适的人才。特别是经济不景气时，正是留住核心人才、实现企业价值转型的好机会。善待你们的核心人才吧，如果你想让你的企业在这个移动互联的时代走得更远，请您仔细读读这本书！

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编辑推荐

推荐理由1：美国运通、微软、波音、迪士尼、洛克希德等全球500强企业留才面谈实战手册。解决企业*棘手的问题—人才频繁流动！

推荐理由2：要想成为一个卓越的管理者，请你看看这本书，它提供了一些极为有效的策略，能指导管理者采取*有效的措施留住核心员工，并提升他们的敬业精神！

媒体评论

中商国际管理研究院院长 杨思卓

《零成本留住核心人才》是一本实战、实用的书籍，如工具般的好用，特别适合成长型企业作为管理工具书使用，值得向各级领导者推荐阅读。

单仁资讯集团董事长 单仁博士

核心人才流失是企业经营的重大困扰。但是这样的问题并非不可避免，在《零成本留住核心人才》一书中，两位作者详尽说明了留才的面谈方法与技巧。强烈建议所有管理者将这本书放在你的案头，随时翻阅以提醒自己，不要犯别人犯过的错误。

易宝支付市场总监 唐 文

多年的管理经验告诉我，等到员工把离职说出口时才想到盛情挽留，往往为时已晚，《零成本留住核心人才》不仅唤起了我们对此问题未雨绸缪的意识，更提供了创新性的方法帮助管理者去和优秀人才进行“留才面谈”，这在面对个人对组织忠诚度不断降低这一挑战的

今天有非常积极的意义。

凯洛格公司董事长 王 成

□让创业者和企业家刻骨铭心的事情也许就是：在□关键的时候，核心人才离你而去，要么去创业要么去竞争对手那里！更让人痛心的是，此时此刻，为了彼此的颜面，核心人才通常不会告诉你他离开的真正动因，包括他的去处。如果你不想再有这样的痛苦经历，请抓紧读这本极其务实的书！

HRoot 创始人、总经理，《人力资本管理》执行主编 唐秋勇

目前有关选才、用才与育才的书多不胜数，但关于如何留才的书却很少见。《零成本留住核心人才》是一本为企业中高层领导者量身打造的实战性图书，它将教会你如何留住手下的核心人才，让他们快乐工作，助你轻松突破因人才频繁流动而遭遇的业绩瓶颈！

HR 商学院 院长 胡华成

作为管理者，始终要明白，你的绩效□主要的贡献者是团队那些优秀的核心人才。如果让他们轻易流失，无异是自毁长城，明白了这点，你就会知道《零成本留住核心人才》这本书的价值。

《领导力》合著者 吉姆· 库泽斯

在挽留和激励核心人才方面，没人比贝弗莉·凯和莎朗·乔丹–埃文斯更在行。如果你想知道如何留住高绩效员工，她们能给你提供更好的建议。

《零成本留住核心人才》这本书语言简练、直击要点，而且附有大量实用的精彩案例，确实是一本妙趣横生的精华之作。我极力向你推荐这本书。

畅销书《管理中的魔鬼细节》作者 马歇尔·古德史密斯

大凡经验丰富的管理者都有过这样噩梦般的经历：某件事情或某个项目正处于成败攸关的时刻，团队核心员工却突然向你递上辞呈。你能否未雨绸缪，避免发生这种状况？答案是肯定的！只要在你的案头放上本书并经常运用贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯创造的“留才面谈”方法，就能为你的团队营造一个更快乐、更高效的职场环境！

《一分钟经理人》《知道做到》合著者 肯·布兰佳

我很惊讶，世界上居然有那么多的经理人，直到手下得力干将递交辞呈时，才告诉他们自己有多么重视他们，希望他们能够留下。这些经理人真的应该好好读完这本书，然后用书中描述的面谈技巧，让人才继续愉快地留在公司，并维持良好的工作效率。

密歇根大学罗斯商学院伦西斯·利克特教席教授

RBL 集团合伙人 戴维·尤里奇

有些事情越简单越好。在挽留核心人才方面，贝弗莉·凯和莎朗·乔丹– 埃文斯找到了一种非常简单、有效和实用的方法，那就是通过留才面谈，管理者能知道员工的真实需求，并帮助员工找到自信，□大限度地降低组织内核心人才的流失率。

MAQ 软件公司（全球知名创新应用软件公司）首席执行官

拉杰夫·阿加瓦尔

对全世界快速成长的组织而言，这是一本***的教科书。

美国□佳案例研究中心创始人兼首席执行官、技能评分人 

路易斯·卡特

这是一本既实用又有趣的书。如果你正准备提升与员工的互动水平，或者改善现有的绩效管理流程，又或者想知道如何挽留人才，本书会非常适合你。

美国礼来制药公司人才管理部副总裁 马克·费拉拉

在竞争越来越激烈的市场环境中，各层级管理者都要掌握留住团队中核心人才的有效工具，而《零成本留住核心人才》这本书正是这种工具！本书提供了一些极为有效的策略，指导管理者如何采取□有效的措施留住核心员工，并提升他们的敬业精神！

英格索兰公司（国际知名工程机械企业，旗下拥有“冷王”等著名品牌）

人才、领导力及组织发展总监、心理学博士 特洛伊·海耶斯

我曾与下属进行过留才面谈，我的上司也与我进行过留才面谈，因此，我能证明这是一种行之有效的方法。假如你是一名管理者，无论你带领的团队规模是大还是小，这本书都适合你。

基因泰克公司（全球第二大生物技术公司）事业及学习部主管

唐·克拉夫特

贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯再次给广大管理者带来了一本实用、易读且具有深刻见解的重要著作。《零成本留住核心人才》告诉我们，如何与员工进行简短、有效的持续对话，让他们感觉自己受到重视并产生成就感。这确实是一本管理者***的实战手册。作为管理者，我们应不失时机地与下属进行留才面谈。

万豪国际集团全球领导力培养项目副总裁 蒂姆·托宾

贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯提供了一种非常实用的方法，可以帮助管理者在与员工进行关键对话之前做好准备，并充分利用这种对话获得你想要的信息。请细细品味本书，你将提升自己的领导效能，并在□大程度上激发下属的敬业精神。

米高梅大酒店& 赌场总裁兼COO 斯科特·西贝拉

本书是两位作者继《留住好员工》（Love’Em or Lose’Em）之后的又一杰作。在书中，作者提供了一系列简洁、实用的面谈指导，将极大地提升你留才面谈的效率。

“瞪羚企业”组织首席执行官 维恩·哈尼什

放眼全球，人才争夺战无处不在。因此，假如你手下有一流的员工，一定要想方设法留住他们。贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯创造的“留才面谈”方法正是管理者急需的实用解决方案，可以显著提高核心员工留任率。

任仕达北美公司（全球领先的人力资源服务公司）

人才管理部高级副总裁 米歇尔·普林斯

《零成本留住核心人才》是一本简单易懂的实战手册。任何管理者都可以借助书中所述的方法与员工进行沟通。留才面谈有助于管理者与员工保持良好的关系，并为公司留住优秀员工。

美国公共服务合作组织、政府转型与机构合作部门副总裁 蒂娜·宋

本书向读者提供了一些简单实用的工具。如果经常使用的话，可以增强员工对你的信任感，并让你所在部门的业绩十倍速提升。贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯让你没有任何借口不去实施有效的留才面谈。

特斯拉汽车公司员工发展部主管 贝思·勒伯·戴维斯

阅读本书之前，我一直以为聘用一个人之后，就不用再和他进行面谈了。但这本书中简洁、实用的面谈理念和策略，给予了我留住人才的绝佳指导。

通用磨坊公司人才和组织能力开发副总裁 凯文·D. 王尔德

这本书是业界内关于留才面谈的开山之作，它能够帮助全球所有经理人改变他所面临的人才流失的现状。

前言

“如何才能让你留下来”

早在1997 年，也就是我们的另一本书《留住好员工》一书首版发行前（该书英文版由旧金山贝瑞特- 科勒出版社于1999 年出版），我们就已经有了“留才面谈”这个概念。后来，在与某个企业合作的过程中，我们得知该企业的管理层很担心失去一些核心员工，于是建议他们问员工一个问题：“如何才能让你留下来？”然后，根据这个问题的答案来制订企业的留才策略。这似乎非常简单易行。不过，那时管理者很少就此问题直接向员工发问，即便询问也仅限于离职面谈时才提出这个问题，但为时已晚。

现在，各层级管理者都需要掌握一些便于理解和使用的领导力工具和技巧，而留才面谈正是这些工具之一。我们发现，真正实施留才面谈这一方法的管理者不仅留住了人才，而且还创建了越来越多尽职尽责的高绩效团队。有鉴于此，有些组织开始强制推行留才面谈活动，要求管理者必须向上级汇报从下属那里获得的信息。

留才面谈活动现在已经非常流行。如今，无论企业规模大小，众多企业中的管理者都普遍使用这种简单易行的方法。我们写这本书的目的，就是为了描述留才面谈的整个过程。书中会有相应的提示、案例和指引，教你如何应对员工提出的过分要求；同时，我们还会在书中与你分享一些管理者的故事，让你知道他们是如何运用留才面谈技巧使那些核心员工留在团队并全身心投入工作的。

本书所提出的理念非常简单，但如果你想让团队中的核心人才知道你重视他们、需要他们，并且希望他们不断地为团队作出贡献，这项任务并不简单。我们写这本书的目的，正是为了帮助你完成这项任务。

贝弗莉·凯

莎朗·乔丹- 埃文斯

书籍介绍

优秀员工很难找到，但他们却很容易流失。但是，每个管理者可应用一个简单的方法，确保那些绩优员工与组织关系稳固，并且一想到为你工作就有如新婚一般的兴奋和感觉。同时，在他们对现在的工作不满时，也可告知管理者一些相关的预警信息。

这个方法就是留才面谈。这本书可明确为管理者提供有关留才面谈时的指导规则，由创建“留才面谈”这一概念的贝佛莉女士与莎朗女士所著。

留才面谈本身的设想很简单，就是通过面谈让高绩效人才留下来，并且让他们爱上自己的工作。而且本书还将教会你如何应对优秀人才可能在面谈时提出的一些苛刻要求，如要求高薪或更高的职位。贝佛莉与埃文斯在书中特别说明了如何运用简单的四步流程法来应对这一行为。留才面谈时会有尴尬的感觉吗？她们在书中也说明了如何创建令人舒适的气氛，并且提供数十条建议及实用的开场白。同时书中也提供了如何消除你对面谈心存忧虑的方法。假如你认为没时间进行面谈，本书中也列举了多种可供你选择的面谈时间和地点，使得面谈能随时随地进行，如散步、喝咖啡时。留才面谈是为了避免员工离职的面谈，几乎不花什么成本，与人才流失成本相比，留才面谈的付出算不了什么。读完本书，你将掌握全套实用及权威性的面谈技巧，假如你还不去实施面谈，那你还在等什么？