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本书是中石化西北局打造数字化、精益化管理体系的前瞻性探索与实践，力求回答“如何落地精益化人才战略”、“如何塑造生机勃勃的人才体系”两个问题，实现人才自组织的梦想。希望通过一套接轨未来、步步为营的智能管理体系，助推更多企业和企业家，成就具有人文精神的高绩效组织，创造迎合人性本身的管理模式，依靠时代的管理科学、做时代的企业。

目 录

1   章 瞭望：人才管理的未来简史

6   节　AI闯入HR世界

17  第二节　人力分析时代已来

33  第三节　管理秩序的重建

44  第四节　HR智能畅想

55  第二章 智数行动：前沿举措扫描

58  节　他山之石，互联致远

63  第二节　人本管理

71  第三节 数据创想

79  第四节　转型求变

91  第五节　智胜未来

99  第三章 颠覆：管理智能全景图

102 节　重要的准备

108 第二节　智能化人才管理纲要

112 第三节　升级员工体验

124 第四节　诞生“超级HR”

133 第四章 轮台点将：盘点与量化

136 节　以盘点唤醒数据

157 第二节　量化绩效价值

164 第三节　组织管理透视

173 第五章 构建算法：开启智化体系

177 节　从算法出发

181 第二节　核心算法设计

191 第六章 愿景2030：人才管理健康度

194 节　西北油田人才画像

201 第二节　人才健康模型

210 第三节　成立2030 实验室

225 第七章 卓越塔河：人才成长路径导航

228 节　成长规律有迹可循

236 第二节　人才地图模拟“百度”

241 第三节　54 张管理牌

245 第四节　管理优势与规划

251 第八章 内部创业：以机制激活人才

254 节　西北油田内部创业复盘

262 第二节　内部创业路径选择

266 第三节　内部创业设计与实施

281 附 录

282 附录1　50 项行动计划（节选）

284 附录2　算法清单（节选）

289 附录3　人才管理健康指标体系（节选）

290 附录4　人才地图功能示意（节选）

293 附录5　人才地图技能示意（节选）

295 结语 从HR-

M

到HR-X

302 主要参考文献

刘宝增，第十三届全国人大代表，中国石化西北石油局有限公司执行董事、党委书记，西北油田分公司代表。2016年主持西北石油局、西北油田分公司全面工作以来，坚持改革管理与创新发展，带领西北油田闯出了低油价下油田企业效益发展的新路子，主持的《三级扁平 四轮驱动以西北模式助推油公司高效发展》《打造一体两翼顺北模式纵深推进油公司建设》荣获中国石化集团公司管理创新成果一等奖。

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人才自组织——国有企业人力资源管理的未来使命

的小决策所导致的，Facebook 本应该创造一种传递信任和尊重的用户体验，

而不是千方百计让用户点击“同意”按钮来获取更多隐私信息。数据专家认为，

如果你无法向员工阐明收集数据做人力分析项目的好处，也许是你不应该做。

的确，组织需要尽早考虑数据保护规则。例如，在欧盟运营的所有雇主现在

都必须遵守“一般数据保护条例”（GDPR）等法律。据统计，81% 的人力

分析有道德或隐私危机。一项关于“你能让老板把芯片植入到你身上吗”的

调查，虽然以监控员工健康为出发点，但是被绝大多数员工拒绝，“让老板

了解所有信息，太没有安全感。”

未来，道德和隐私可能是人力分析学科面临的挑战，尤其当可穿戴

设备等新兴数据源产生之后，挑战将更加凸显。图1-14 所示为谷歌经验清单。

....HR..................

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编辑推荐

未来十年，将是管理新旧动能转换的关键十年。人工智能、大数据等新一轮科技革命正在积聚力量，催生管理的新模式、新形态，颠覆着“办公室”和“人才观”。未来已来，企业应如何在时代的挑战中保持生机勃勃？

本书将成为一个洞察HR管理未来的望远镜，一个扫描中外*管理实践的万花筒，一个了解国企问题的探索者和破局者，一份实现人力资源管理AI化的行动指南——带你拉开智能化自组织建设的大幕，一探究竟。

前言

前 言

人才自组织

千秋基业，人才为先。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越

大越好。

— 2014年6月9日，*在中国科学院第十七次院士大会、中国工

程院第十二次院士大会上的讲话

要大兴识才爱才敬才用才之风，为科技人才发展提供良好环境。要改革

人才培养、引进、使用等机制。要完善创新人才培养模式。

— 2016年5月30日，*在全国科技创新大会、两院院士大会、

中国科协第九次全国代表大会上的讲话

招人聚才并举，择天下英才而用之。

— 2014年8月18日，*主持召开中央财经领导小组第七次会议

时指出

回望过去5年甚至10年，那时的人才管理把重心放在“培训”上。如今，

人才问题已非单一的“培训”能够解决，甚至连升职加薪也无济于事。如果

说人才管理活动本质上是一种用以兑现人本诉求的管理行为，那么我们正面

临一次大规模、系统化的消费升级。

企业是人性价值主张的战场，优秀的企业必须直面人才管理难题。

过去，西北油田基于精益化人才管理所提出的“生聚理用”目标，正是新时

期下大型央企持续优化人才管理体系的写照。那么，我们应该如何具体实现

人才的“生聚理用”、持续提升组织塑造人才的能力？

这一问题引发了西北油田的系统思考与大胆实践，也是本书探索的主题。

大量工具与方法被打上工业时代、信息时代、知识时代的标签，使正在走近“数

字与智能”时代的我们，并不满意。正在此时，塞氏企业、韩都衣舍等企业

的实践将“自组织”a 推向我们的视线，令我们看到了未来管理模式的潜力

与能量。“自组织”被誉为人才成长的适环境b，代表着组织文明的高级

阶段c，虽然尚未形成成熟的理论与实践体系，但却和集团上下的管理文化

与人才观高度契合。同时，作为知识型企业，西北油田本身就带有自组织的

基因与土壤。更重要的是，以“去行政权威、建专家权威”“多角色、多中

心”“主动负责、自主协同”“高度授权”“激活员工”“促进创新”为代

表的自组织特征，如投石击水，强烈地刺激着长期拥有此类顽疾的国企神经，

处处映射出其系统性、战略性的问题解决能力。

未来的主流工作模式一定是自组织，因为越来越多给你干活的人将

不再是你的下级，甚至不是你的组织内部的人，管理的内涵越来越接近于

协作。

以上都使我们相信，科学吸纳自组织的思想，向未来组织模式主动进化，

是我们从本质上解决人才问题、面向数字时代的关键路径。因此，构建人才

“自组织”、实现人才“自”组织，将为西北油田的探索性人才管理实践注

入正本清源、高屋建瓴的生命力，将帮助我们从源头上应对复杂多元的管理

难题和充满变化的未来趋势，避免一事一策、一时一策。基于自组织的人

才管理新思路如图1 所示。

a　自组织的概念早源于系统控制论中的耗散结构理论，由诺贝尔奖获得者、比利时物理学家普利

戈金提出，强调组织从无序结构到有序结构的调适过程中，能量，价值也；在生命科学领域，

马特·里德利的超级畅销书《自下而上：万物进化简史》中写道：自然界没有顶层设计，一切源于野蛮

生长。这是宇宙底层的逻辑之一，道德、经济、科技和组织也在遵循同样的演进逻辑；在社会学视角

下，社会文明的重要标志是人有越来越多的自由选择。

b　研究认为，组织的产生是反个体的，不受控制的个体舒适。

c　自组织认为，组织给个体越多的自由选择权，这个组织就越文明。

IX 前 言 人才自组织

图1 基于自组织的人才管理新思路

目前，自组织仅仅是一个概念、目标，一种方向、状态，构建自组织的

具体方法和举措，正需要我们去探索与诠释。我们在认同自组织的人本思想

与体验的同时，也坚定地认为“创造的人才发展环境，让人才在科

学设计的环境中自然成长”这一过程，任重道远。

构建人才“自组织”，关键在于设计自由、自动和自主的人才管理新模

式。因为自组织不是“无组织”，而是基于共创、共享、共治的“强组织”。

本书前三章即探讨基于自组织、数字化的人才管理的未来趋势、初步实践以

及我们“如何抵达未来”的路径规划。

以自由为环境。自由要以价值创造为前提，唯有创新，自由才有组织意义。

长期以来，企业无不从成立之初就竭力创造以结构、流程、权限、层级所标

记的秩序，试图依据管理理论搭建完美组织，但这极大地束缚了组织的创新

活力。自组织颠覆了这一传统思考方式，并以全新的方式界定了组织的内在

秩序、规则与结构，强调自由的工作模式和自主的管理模式，通过找到合

适的秩序，以个体的自我实现达成组织目标。自组织认为，没有管理秩序，

组织就会始终在形成科学的秩序的过程中，这一过程是宝贵的，也是适

于创新的。

以技术为基石。自动要以数据为前提，数据赋能自动化管理。自组织认为，

自主与秩序并不是对立的，它们是建立健康、有序系统的好伙伴。自组织以

技术锁定信任，规范各种管理及协作关系，这样的组织虽然不太注重控制，

X 人才自组织——国有企业人力资源管理的未来使命

但却更有秩序。在数字化、智能化的未来趋势下，自组织的高效运行将越来

越有保障。本书第四、五章即研究如何找数据、做算法，支撑管理的数字化

表达、算法化决策。

以人才自治为标准。评价一个组织是否形成了自组织，一目了然的标准

就是员工的状态—是否是自发地工作，实现了自我管理。弗雷德蒙德·马利

克a 在《管理成就生活》一书中，提到三种错误的管理认识—只有高级管

理者才是管理者，只有拥有下属才是管理者，只有下属才需要管理。在自组

织状态下，组织会自然而然地去权威、去中心化—不管你的职位是什么，

不管你在组织中的级别如何，尤其是知识工作者，人人都是管理者；人人都

是管理者，就是没有管理者。个人通过对自己专业技能、专业知识、工作时间、

精力分配、工作任务执行和成果的管理，为组织作出贡献。当然，自主要以

机制建设为前提，唯有科学的规则和高度的认同与信任，才能支撑“有秩序

的混乱”，实现“无为而治”，如图2 所示。

图2 强目标、自管理，强平台、自成长

a　作者简介：弗雷德蒙德·马利克，1944年出生于奥地利，欧洲著名管理教育家，“圣加伦管理学

派”创始人。

XI 前 言 人才自组织

实现人才“自”组织，需要我们以促进创新、激发活力为出发点，更了

解人才的新需要、组织的新角色和技术的新发展。

未来，伴随商业世界的变换和技术体验的升级，大部分管理命题将迎刃

而解，但“人才需要什么”这个起点问题，却越来越复杂。“四世同堂”的

员工群体，日渐浮躁的年轻员工，均以日益频繁的市场化流动向管理者施压。

我们的确需要反思，是否有很多“非典型”精英—市场薪酬几倍于目前待

遇的国企“基层”员工？是否存在隐性的人才损失—例如消极怠工、人浮

于事与虚假忙碌？是否有匹配我们资源与能力的管理举措，能否有效提升组

织能力、激发人才活力？我们在本书的第六章即将讨论如何个性化呈现人才

画像、标准化实施人才体检，从而系统提升人才管理水平。

这些问题实际上重新定位了管理角色，要求组织为员工提供优质的人才

体验，把员工的个性化诉求当作客户需要来细分对待，例如新员工的入职引

导、已育员工的职业诉求、资深员工的晋升预期、中年骨干的成长需要等。

如果我们能以科学规律规划人才成长，以人才地图“导航”人才成长，我们

就形成了对人才负责的组织能力。本书第七章就依此展开研究，力求实现人

才地图“百度化”。

终，我们希望打造一个赋能式的职场。未来，我们在谈论工作场所时，

关键词不是命令和权力，而是员工在这里能不能得到成长，能不能发挥

创意，能不能与时代同步。如果我们没有平台型的组织能力去赋能员工，就

难以履行人才责任，赋予工作意义。这其中，创新是国企的痛点。风起

于青萍之末，浪成于微澜之间—我们需要积极思考如何推进底层活力和边

缘活力，如何通过机制设计触动员工自发、自为地实现创新价值。我们将在

本书第八章具体讨论如何打造创新的土壤与文化，如何释放的组织和人

才活力。

全书章节概要如图3 所示。

XII 人才自组织——国有企业人力资源管理的未来使命

图3 全书章节概要

福特汽车创始人亨利·福特说：“如果您问人们需要什么，他们只会说一

匹更快的马。”对更多实践者而言，管理实践的未来并不一定清晰可见。因而，

西北油田是一个勇敢的探索者。我们希望在洞悉人力资源管理未来发展的过

程中，通过路径探索与尝试，找到组织培育人才的法则，体验人才出于组织

却又脱离组织的边界状态，在技术的突变、商业环境的变迁之中，实现我们

“强目标、自管理，强平台、自成长”的人才管理理想，引导管理实践走向

数字化智能之旅，从容地应对组织的重构、工作的升华、人力资源管理的革

命以及超级HR（人力资源）的诞生！当然，这一定是一个MVPa（小可

行化产品），但如果大家看到了，并惊喜地说—这就是我想要的！我们的

路就找对了方向，管理的未来也将因此变得更加清晰。

每一位为人才管理感到困惑的管理者，本书，实际上是我们的共同旅

程—诠释在个体价值崛起的时代，企业如何实现人性化、数字化的生存

与进化。感谢大家同行，祝福西北油田的努力能让人才享受更完美的管理

世界！

a　斯坦福大学提出了一个重要的商业概念，叫作小可行化产品（minimal viable product，MVP）。企

业不需要把产品做到理想化的程度再推向市场，在产品初具雏形时，只有很简单的功能时就推向市场，

让市场去反馈。每做一个版本都是如此，采用迭代式的演进去进行产品开发。企业作出小可行化产品

MVP，这不是浅尝辄止，而是见微知著。