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本书全面覆盖员工培训全部管理知识和管理体系，重点讲解员工培训的管理实践，通过丰富的培训管理工具让企业各项培训有效落地，这是一整套企业员工培训解决方案。

手把手的教导，细致入微的讲解，案例式学习，相信学完本书后您的培训管理能力将得到快速提升。

部分　新手入门篇

章

新手上路——全面认识员工培训

1.1　战略与培训的关系// 005

1.2　培训在HR管理中的地位// 006

1.3　员工培训核心理念// 007

1.4　企业培训主要类型// 008

1.5　企业培训管理体系// 010

1.6　企业培训主要风险// 014

1.7　企业培训常见误区// 016

第二章

培训需求调查——培训需求有效甄别

2.1　培训需求管理目标// 021

2.2　培训需求调查流程// 021

2.3　培训需求数据来源// 022

2.4　培训需求调查方法// 023

2.5　培训需求有效过滤// 037

2.6　培训需求价值评估// 038

2.7　培训需求内部评审// 040

2.8　制定培训需求报告// 042

2.9　培训需求如何有效规范管理// 044

第三章

培训计划制订——凡事预则立不预则废

3.1　培训计划管理原则// 047

3.2　培训计划主要类型// 047

3.3　培训计划制订流程// 048

3.3　培训计划实施监控// 056

第四章

员工培训组织和实施——细节体现职业化

4.1　培训实施管理目标// 059

4.2　培训前期准备工作// 059

4.3　培训实施过程组织// 063

4.4　培训后期扫尾工作// 064

4.5　培训实施风险应对// 067

4.6　培训组织常见问题// 067

贺清君，工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授。十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计。曾接受《环球人物》《人力资源》等媒体专访。 拥有丰富企业人力资源实战管理经验，在多家著名公司担任人力资源顾问。

　　中国法制出版社多套人力资源管理丛书的主编，名企人力老总俱乐部群主。

　　个人着有《企业人力资源管理全程实务操作》《老HRD手把手教你做薪酬》《名企员工关系*佳管理实践》及《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》等畅销书。

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1.1　战略与培训的关系

　　企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性和指导性的谋划，属于企业宏观管理范畴，企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、品牌战略、研发战略，以及人才开发战略和人才竞争战略等。

　　实现企业战略、打造企业核心竞争力的关键是优秀的人才，企业要如何获得优秀的人才呢？一是可以空降和引进，二是内部培养。

　　企业培训必须站在经营管理战略全局的角度，系统审视培训体系，根据公司发展战略存在的短板，归纳怎样有效地通过培训对人力资源进行有规划的、持续的投资，如何利用培训资源引入“外脑”或利用企业自身的能力开发企业“内脑”，来持续保持和提升企业的市场竞争能力，如何通过培训不断提升员工综合素质，通过建立科学、有效、规范的人才培养管理体系，为实现公司战略提供持续的动力。

　　只有从战略高度审视企业培训，才能真正把握培训的全局，才能找到制约企业实现经营战略的短板，才能让培训真正实现对症下药。

　　企业成功的关键要素包括：清晰的战略、规范的管理机制和人才。这三个核心要素中，无论战略的布局还是机制的设置，都需要通过人才来实现：高层领导能力：俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，高层的领导能力决定公司的战略方向，规范的机制和规则也是高层领导需要确定的关键内容，而企业发展的战略方向决定企业的命运和前途。中层执行力：中层执行力负责将高层领导确定的方向执行到位。基层专业能力：打造善于学习的人才和基层团队，这是企业持续稳健发展的基础。企业赢得竞争优势的核心是“人才”，而培训是提升人才质量的关键举措。

　　1.2　培训在HR管理中的地位

　　一个优秀的企业不仅要有清晰的战略、优秀的文化、完善的管理制度，更重要的是要有高素质的、执行力强的管理团队和员工队伍。因此，企业管理培训是企业人力资源开发和管理的重要环节。

　　培训管理是企业人力资源结合企业人力资源规划和人力资源开发的总体要求，从培训需求分析入手、通过制订有效的培训计划并监督实施，通过有效的培训效果评估、总结和反馈，确保企业培训目标实现的过程。

　　关于企业培训在HR管理中的核心地位的解释说明如表1-1：

　　表1-1　企业培训的核心地位的解释说明

　　关　　联 主要关系

　　绩效提升 培训是绩效差距分析后企业必须及时提出的应对举措，培训是提升员工绩效有效的手段，如果缺乏有效的培训员工绩效，改进和提升就会失去基础。

　　胜任力 胜任力是岗位“足够称职”或者说“足够胜任”的素质总和，员工只有以的职业标准要求来衡量，才能分析出能力素质的差距，通过培训可持续提升员工胜任力。

　　任职资格 任职资格是员工岗位基本要求，企业在做招聘时所有岗位都要有任职资格基本要求，不同岗位之间的差异就是任职资格的差异。对于不符合任职资格的则要及时给予培训来提升他们的素质。

　　人才梯队 企业在建立人才梯队时重要的是素质和能力的差异层次分布要合理，不同能力要求需要有效的培训来提升。

　　职务调整 职务调整考察期企业要有配套的培训来加快职务胜任的过程。

　　导师资格 企业内部导师，必须对所带的徒弟尽导师应尽的培训义务，否则企业内部的导师就是不称职的。

　　职业规划 员工职业规划必须通过持续有效的培训来推动，通过职业链不同职级的素质能力要求规划员工职业发展轨迹和能力要求。

　　职业素质 提升员工职业素质必须通过有效的培训来推动，缺乏有效的培训，员工素质提升必然成为一纸空文。

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